El rol del apoyo de la alta dirección en los resultados de la igualdad de género en la educación superior y la investigación
DOI:
https://doi.org/10.14198/fem.2024.43.11Palabras clave:
igualdad de género, gestión de la diversidad, Objetivos de Desarrollo Sostenible, resultados en materia de igualdad de género, alta dirección , educación superior, I+D+i, enfoque estratégico de la igualdad de género, ODS 5Resumen
En la última década, se ha prestado cada vez más atención en todo el mundo a la institucionalización de las prácticas de gestión de la diversidad en las organizaciones de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), así como a la necesidad de abordar más eficazmente las diversas formas de discriminación y desigualdad, especialmente las agendas de desigualdad de género. Aunque existen numerosas investigaciones sobre las distintas formas, niveles y razones de la desigualdad de género en las organizaciones de I+D+i, son relativamente pocas las que han examinado cómo perciben los miembros de la alta dirección la importancia de la primera. Esta investigación examina cómo podrían diferir los resultados en materia de igualdad de género en las organizaciones de enseñanza superior y de investigación de Hungría cuando la alta dirección apoya estratégicamente la igualdad de género. Para ello, se utilizó –entre otros indicadores con los que la Unión Europea (UE) mide los avances relacionados con la consecución del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 sobre Igualdad de Género– la brecha de empleo entre hombres y mujeres, la brecha salarial entre hombres y mujeres y los puestos ocupados por mujeres en la alta dirección. Se aplicó un enfoque cuantitativo, utilizando un cuestionario en línea para encuestar a cuarenta y ocho instituciones de enseñanza superior y centros de investigación. Los resultados se basan en una comparación de dos submuestras: la primera, en la que la alta dirección atribuye una importancia estratégica a la igualdad de género, y la segunda, en la que no existe este enfoque estratégico. Los resultados muestran que la submuestra «estratégica» puede diferenciarse principalmente de la submuestra «no estratégica» debido a que la primera aplica un número significativamente mayor de iniciativas de igualdad de género a nivel individual y cultural. En cuanto a las iniciativas a nivel estructural y organizativo, no se encontraron diferencias significativas. Además, aunque hubo una relación lineal positiva entre el número de prácticas de igualdad de género y el número de resultados positivos en materia de igualdad de género, la comparación más detallada de los resultados en materia de igualdad de género en las dos submuestras indicó menos diferencias significativas.
Citas
Australian Government Workplace Gender Equality Agency. (2019). Gender equality strategy guide. Australian Government Workplace Gender Equality Agency. https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/documents/2019_WGEA_GE_Strategy_Guide.pdf
Bencivenga, R., & Drew, E. (2021). Promoting gender equality and structural change in academia through gender equality plans: Harmonising EU and national initiatives. Gender: Zeitschrift Für Geschlecht, Kultur Und Gesellschaft, 13(1), 27-42. https://doi.org/10.3224/gender.v13i1.03
Benschop, Y., & Verloo, M. (2011). Gender change, organizational change, and gender equality strategies. In E. Jeanes, D. Knights, & P. Yancey-Martin (Eds.), Handbook of gender, work and organization (pp. 277-290). Wiley.
Bilimoria, D., Joy, S., & Liang, X. (2008). Breaking barriers and creating inclusiveness: Lessons of organizational transformation to advance women faculty in academic science and engineering. Human Resource Management, 47(3), 423-441. https://doi.org/10.1002/hrm.20225
Carvalho, T., White, K., & de Lourdes Machado‐Taylor, M. (2013). Top university managers and affirmative action. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 32(4), 394-409. https://doi.org/10.1108/EDI-03-2011-0014
Clavero, S., & Galligan, Y. (2021). Delivering gender justice in academia through gender equality plans? Normative and practical challenges. Gender, Work & Organization, 28(3), 1115-1132. https://doi.org/10.1111/gwao.12658
Cook, A., & Glass, C. (2013). Women and top leadership positions: Towards an institutional analysis. Gender, Work & Organization, 21(1), 91-103. https://doi.org/10.1111/gwao.12018
De Vries, J. A., & Van Den Brink, M. (2016). Transformative gender interventions: Linking theory and practice using the ≪bifocal approach≫. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 35(7/8), 429-448. https://doi.org/10.1108/EDI-05-2016-0041
European Commission. (2012). A Reinforced european research area partnership for excellence and growth. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52012DC0392
European Commission. (2021). She figures 2021: Gender in research and innovation: Statistics and indicators. Directorate-General for Research and Innovation. https://doi.org/10.2777/06090
European Parliament Committee on Women’s Rights and Gender Equality. (2015). Report on women’s careers in science and universities, and glass ceilings encountered. European Parliament. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2015-0235_EN.pdf
Gregor, A. (2017). A reszmunkaidős foglalkoztatas dilemmai [The dilemmas of part-time employment]. In M. Kovacs (Szerk.), Társadalmi nemek. Elméleti megközelítések és kutatási eredmények (pp. 69-84). ELTE Eotvos Kiado.
Gregor, A., & Kovats, E. (2019). Work–life: Balance? Tensions between care and paid work in the lives of Hungarian women. Socio.Hu, 25, 91-115. https://doi.org/10.18030/socio.hu.2019en.91
Gvozdanović, J., & Maes, K. (2018). Implicit bias in academia: A challenge to the meritocratic principle and to women’s careers-and what to do about it (Technical Report 23; Advice Paper, p. 28). League of European Research Universities (LERU). https://www.leru.org/files/Publications/Implicit-biasin-academia-Full-Paper.pdf
Hobson, B. (2011). The agency gap in work–life balance: Applying sen’s capabilities framework within european contexts. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 18(2), 147-167. https://doi.org/10.1093/sp/jxr012
Husu, L. (2020). What does not happen: Interrogating a tool for building a gender-sensitive university. In E. Drew, & S. Canavan (Eds.), The gender-sensitive university (pp. 166-176). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003001348-13
Kandola, R. S., & Fullerton, J. (1998). Diversity in action: Managing the mosaic.
CIPD Publishing.
Kelly, E. L., Ammons, S. K., Chermack, K., & Moen, P. (2010). Gendered challenge, gendered response: Confronting the ideal worker norm in a white-collar organization. Gender & Society, 24(3), 281-303. https://doi.org/10.1177/0891243210372073
Lipinsky, A., & Wroblewski, A. (2021). Re-visiting gender equality policy and the role of university top management. In P. O’Connor, & K. White (Eds.), Gender, power and higher education in a globalised world (pp. 163-186). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-69687-0_8
Ni Laoire, C., Linehan, C., Archibong, U., Picardi, I., & Uden, M. (2021). Context matters: Problematizing the policy‐practice interface in the enactment of gender equality action plans in universities. Gender, Work & Organization, 28(2), 575-593. https://doi.org/10.1111/gwao.12594
OECD. (2017). Report on the implementation of the OECD gender recommendations—some progress on gender equality but much left to do. OECD. http://www.oecd.org/mcm/documents/C-MIN-2017-7-EN.pdf
Peters, P., den Dulk, L., & van der Lippe, T. (2009). The effects of time-spatial flexibility and new working conditions on employees’ work–life balance: The Dutch case. Community, Work & Family, 12(3), 279-297. https://doi.org/10.1080/13668800902968907
Powell, S., Ah-King, M., & Hussenius, A. (2018). ‘Are we to become a gender university?’ Facets of resistance to a gender equality project. Gender, Work & Organization, 25(2), 127-143. https://doi.org/10.1111/gwao.12204
Rosa, R., Drew, E., & Canavan, S. (2020). An overview of gender inequality in EU universities. In E. Drew, & S. Canavan (Eds.), The gender-sensitive university (pp. 1-15). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003001348-1
Settles, I. H., Cortina, L. M., Buchanan, N. T., & Miner, K. N. (2013). Derogation, discrimination, and (dis)satisfaction with jobs in science: A gendered analysis. Psychology of Women Quarterly, 37(2), 179-191. https://doi.org/10.1177/0361684312468727
Shockley, K. M., & Allen, T. D. (2010). Investigating the missing link in flexible work arrangement utilization: An individual difference perspective. Journal of Vocational Behavior, 76(1), 131-142. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.07.002
Tardos, K. (2011). Esélyegyenlőség és sokszínűség a munkahelyeken [Equal Opportunities and Diversity at the Workplace]. mtd Tanacsadoi Kozosseg.
Tardos, K. (2014). Esélyegyenlőség és családbarát vállalati gyakorlatok [Equal opportunities and family-friendly workplace practices]. mtd Tanacsadoi Kozosseg – MTA Tarsadalomtudomanyi Kutatokozpont Szociologiai Intezet.
Tardos, K. (2017). Életkor és esélyegyenlőség: Az életkori sokszínűség alakulása a vállalati HR stratégiák tükrében [Age and equal opportunities: The evolution of age diversity in corporate HR strategies]. mtd Tanacsadoi Kozosseg; Belvedere Meridionale. https://doi.org/10.14232/belvbook.2017.58534
Tardos, K., & Paksi, V. (2021). Can equality plans contribute to the sustainable development goal linked to gender equality in higher education and research performing organisations? Education of Economists and Managers, 62(4). https://doi.org/10.33119/EEIM.2021.62.2
Thomson, A., Palmen, R., Reidl, S., Barnard, S., Beranek, S., Dainty, A. R. J., & Hassan, T. M. (2022). Fostering collaborative approaches to gender equality interventions in higher education and research: The case of transnational and multi-institutional communities of practice. Journal of Gender Studies, 31(1), 36-54. https://doi.org/10.1080/09589236.2021.1935804
Timmers, T. M., Willemsen, T. M., & Tijdens, K. G. (2010). Gender diversity policies in universities: A multi-perspective framework of policy measures. Higher Education, 59(6), 719-735. https://doi.org/10.1007/s10734-009-9276-z
Winchester, H. P., & Browning, L. (2015). Gender equality in academia: A critical reflection. Journal of Higher Education Policy and Management, 37(3), 269-281. https://doi.org/10.1080/1360080X.2015.1034427
Descargas
Estadísticas
Publicado
Cómo citar
Número
Sección
Licencia
Derechos de autor 2024 Katalin Tardos, Veronika Paksi
Esta obra está bajo una licencia internacional Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0.
